Удаленная работа возможности устройства по кзоту. Дистанционные работники: юридические аспекты приема на работу. Что писать в Табеле учета рабочего времени

Работник оформлен на дистанционную работу без создания стационарного рабочего места, работу выполняет по домашнему адресу. С сегодняшнего дня Работник пропал и не выполняет должностных обязанностей. Можно ли в таком случае ставить "нн" в табеле учета рабочего времени и как быть работодателю в данном случае?

Ответ

Владимир Степанов, магистр права, cтарший юрист юридической компании DS Law

19 апреля 2013 года вступил в силу Федеральный закон от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Федеральный закон), в соответствии с которым в Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) введена новая глава 49.1, посвященная регулированию труда дистанционных работников.

Федеральный закон урегулировал сложившиеся в современной практике отношения, когда работодатели нанимают сотрудников, которые работают, не находясь в помещениях, принадлежащих работодателям. Если ранее такие сотрудники чаще всего оформлялись работодателями в качестве надомников, то теперь в ТК РФ есть отдельная глава, в которой предусмотрены особенности регулирования труда данной категории работников.

Общие положения о дистанционной работе

Федеральным законом введено понятие дистанционной работы. Согласно ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

Из данного определения можно выделить два основных признака дистанционной работы. Во-первых, такая работа выполняется вне места нахождения работодателя, его обособленного подразделения, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя. Этот признак отличает дистанционных работников не только от работников, работающих на объекте (в офисе) работодателя, но и от надомных работников, работающих на дому, поскольку дом работника можно в данном случае считать местом, косвенно находящимся под контролем работодателя. Справедливо сказать, что у дистанционных работников в принципе нет рабочего места в юридическом смысле этого слова (определение рабочего места дано в ст. 209 ТК РФ).

Во-вторых, вторым признаком дистанционной работы является использование для выполнения трудовой функции и взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования (в том числе сети Интернет). Данный признак можно считать второстепенным, поскольку использование сетей общего пользования характерно для многих видов работ, выполняемых на объекте работодателя.

Взаимодействие между работодателем и дистанционным работником

Федеральный закон определяет новый для российского трудового права способ взаимодействия между сторонами трудового договора - обмен электронными документами. Обязательным условием такого обмена является использование усиленных квалифицированных электронных подписей дистанционным работником (лицом, поступающим на дистанционную работу) и работодателем. В форме обмена электронными документами могут осуществляться: заключение трудового договора и изменение его условий (ч. 1 ст. 312.2 ТК РФ), ознакомление работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, коллективным договором (ч. 5 ст. 312.2. ТК РФ, ч. 5 ст. 312.1 ТК РФ), предъявление работником, поступающим на работу, документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ), предоставление работником объяснений либо другой информации (ч. 6 ст. 312.1 ТК РФ).

Заключение трудового договора о дистанционной работе

Поскольку ведение кадровой документации в России осуществляется в бумажном виде, Федеральный закон предусматривает обязанность сторон договора о дистанционной работе предоставить экземпляры документов в бумажном виде. В случае заключения трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами работодатель обязан не позднее 3-х календарных дней со дня заключения трудового договора направить работнику экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ). Работник, предоставивший работодателю документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, в электронной форме, в свою очередь, обязан по требованию работодателя направить ему нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе (ч. 3 ст. 312.2 ТК РФ).

Специфика дистанционной работы определяет способы оформления страхового свидетельства государственного пенсионного страхования и трудовой книжки дистанционного работника. Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно (ч. 4 ст. 312.2 ТК РФ). Что касается трудовой книжки дистанционного работника, то по соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о такой работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться (в таких случаях трудовой стаж подтверждается экземпляром трудового договора - ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ).

Необходимо отметить, что важной особенностью норм ТК РФ о дистанционном труде является предоставление сторонам более широких по сравнению с классическим трудовым договором возможностей по определению его условий. В частности, трудовым договором о дистанционной работе определяются:

а) порядок и сроки обеспечения дистанционного работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;

б) порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе;

в) размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционным работником принадлежащих ему либо арендованных оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ);

г) иные условия трудового договора о дистанционной работе, предусмотренные ТК РФ.

Федеральный закон не предусматривает каких-либо положений относительно заключения трудового договора о дистанционной работе на определенный срок. Таким образом, трудовой договор данного вида может быть срочным только при наличии оснований, предусмотренных ст. 59 ТК РФ.

Охрана труда, режим рабочего времени и время отдыха дистанционных работников

Особенности дистанционной работы обусловливают специфику применения норм об охране труда к дистанционным работникам. Федеральным законом существенно сокращен перечень обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда. В этот перечень входят:

а) санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставка работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (абз. 16 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

б) обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (абз. 19 ч. 2 ст. 212 ТК РФ);

в) ознакомление работников с требованиями охраны труда (абз. 20 ч. 2 ст. 212 ТК РФ), в том числе требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем (ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ).

Поскольку дистанционный работник не находится под непосредственным контролем работодателя, режим рабочего времени он устанавливает по своему усмотрению. Данное положение является диспозитивным, то есть трудовым договором может быть предусмотрено иное (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ). Вместе с тем предусмотренные договором положения о режиме рабочего времени не должны ограничивать права либо снижать уровень гарантий дистанционного работника по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). В частности, в трудовом договоре о дистанционной работе может быть предусмотрен режим ненормированного рабочего дня, однако это не означает обязанность дистанционного работника систематически работать за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени (для большинства работников это 40 часов в неделю - ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ).

Прекращение трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ч. 1 ст. 312.5 ТК РФ). Очевидно, данное положение необходимо толковать расширительно: расторжение договора о дистанционной работе производится по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ, а также по основаниям, предусмотренным в таком трудовом договоре. Опять же, договорные основания не должны носить дискриминирующего характера. Согласно ст. 3 ТК РФ ограничения трудовых прав и свобод в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, не допускаются. Не являются дискриминацией такие ограничения прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями.

Согласно ч. 2 ст. 312.5 ТК РФ, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Заключение

Введение в ТК РФ главы об особенностях труда дистанционных работников представляется безусловно позитивным шагом законодателя, направленным на упорядочение сложившихся отношений по дистанционной занятости. Вместе с тем, исходя из действующих норм ТК РФ, труд может быть либо дистанционным, либо «стационарным» (в помещениях работодателя или на дому). То есть у работников отсутствует правовая возможность сочетать два этих вида работы (на практике такое сочетание также весьма распространено). Возможно, одним из следующих этапов развития российского трудового законодательства станет установление возможности работать и дистанционно, и «стационарно» в рамках одного трудового правоотношения.

В связи введением положений о дистанционном труде представляется сложным вопрос разграничения трудового договора о дистанционном труде и гражданско-правового договора. В отношениях по дистанционному труду отсутствует одно из свойств классического трудового договора - нахождение работника на предприятии работодателя.

Поэтому многие из существующих гражданско-правовых договоров с гражданами, работающими на аутсорсинге, могут быть весьма схожи с трудовыми договорами о дистанционной работе. Более того, федеральные органы, уполномоченные осуществлять надзор в сфере труда, могут использовать новый институт трудового права как средство давления на работодателей с целью понуждения к заключению с гражданами, работающими на аутсорсинге, именно трудовых договоров о дистанционном труде, а не гражданско-правовых договоров.

Удаленный сотрудник - это работник, работающий на удаленном доступе.

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие о дистанционной работе.

На таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, естественно, с учетом дистанционных особенностей.

Метод работы удаленных сотрудников

При дистанционной работе сотрудники трудятся (ст. 312.1 ТК РФ):

1) вне места нахождения работодателя;

2) вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;

3) с использованием для выполнения трудовой функции и для взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования в том числе сети Интернет.

Документы при приеме на работу

Перечень документов, которые должны быть предъявлены при заключении трудового договора, установлен ст. 65 ТК РФ. К таковым отнесены:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Порядок приема на работу

Для приема на работу дистанционного работника работодатель должен выполнить следующие действия.

1. Получить от работника обязательные документы.

2. Ознакомить работника с локальными нормативными актами организации, имеющими отношение к его непосредственной работе.

3. Оформить трудовой договор.

5. Заполнить личную карточку. Подробнее о порядке ее заполнения см. раздел "Как заполняется по форме N Т-2" настоящего материала.

6. Оформить трудовую книжку (за исключением случая, когда стороны договорились не оформлять ее и не вносить в нее записи о дистанционной работе).

Дистанционные работники включаются в штат организации наравне с обычными работниками. Никаких исключений в этом вопросе законодательство РФ не установило.

Электронный документооборот

При дистанционной работе установлена принципиально новая форма - обмен электронными документами.

Каждая из сторон должна направлять подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

Для такого обмена сторонам трудового договора нужно получить усиленную квалифицированную электронную подпись. Информация в электронном виде, подписанная квалифицированной электронной подписью, признается электронным документом, который равнозначен документу на бумажном носителе, подписанному собственноручной подписью и содержащему печать.

Посредством обмена электронными документами работодатель может:

1) заключить трудовой договор о дистанционной работе с работником;

2) до подписания трудового договора ознакомить работника с локальными нормативными актами, которые предусмотрены ст. 68 Трудового кодекса:

правилами внутреннего трудового распорядка;

коллективным договором и положением об оплате труда;

иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с работой дистанционного сотрудника;

3) внести изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения;

4) знакомить работника с приказами (распоряжениями), уведомлениями, требованиями или иными документами, с которыми работник должен быть ознакомлен в письменной форме под роспись.

Работник же может в виде электронных документов направлять работодателю различные заявления, объяснения, обращения и другую информацию, которую он вправе или должен предоставлять ему.

Особенности заключения трудового договора

В качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

Место работы дистанционного сотрудника также должно указываться в трудовом договоре.

Из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ, следует, что для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

В трудовом договоре о дистанционной работе может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Налогообложение доходов дистанционного работника

Доходы физического лица, полученные в качестве дистанционного работника российской компании, облагаются НДФЛ в общеустановленном порядке и удерживаются работодателем.

В этом дистанционный работник ничем не отличается от обычного сотрудника организации.

Компенсации и гарантии

Дистанционные работники пользуются гарантиями и компенсациями, которые предоставляются трудовым законодательством всем работникам, работающим по трудовому договору:

ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 28 календарных дней;

дополнительные отпуска и учебные отпуска;

• пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .

Удаленный сотрудник: подробности для бухгалтера

• Бомжи нового типа: как работают компании без офисов

  Агентства. По данным компании SuperJob, удаленные сотрудники есть уже у каждой пятой... вроде Google, Facebook и Apple удаленные сотрудники давно стали нормой. А некоторые... группы. По словам Поповой, 20% удаленных сотрудников в ее базе - это...

Для разных категорий сотрудников в целях защиты их интересов трудовое законодательство устанавливает определенный порядок организации деятельности. В настоящее время достаточно популярной является дистанционная работа, которая позволяет без привязки к рабочему месту выполнять трудовые функции, получая при этом денежное вознаграждение. Рассмотрим, особенности регулирования труда дистанционных работников, установленные отечественными нормами права.

Удаленная работа: Трудовой кодекс

Прежде чем рассматривать нюансы, установленные правом для работодателей, использующих в деятельности дистанционный труд, необходимо разъяснить, что значит удаленная работа в принципе.

Требованиями, закрепленными в ст. 312.1 ТК РФ, дистанционная работа по ТК РФ подразумевает выполнение конкретных профобязанностей сотрудником обособленно от места нахождения своего работодателя, его отделов, филиалов , стационарных рабочих мест компании, посредством сети Интернет.

Особенности регулирования труда надомников

Вопросу регулирования труда дистанционных работников посвящена 49 глава ТК РФ, которая раскрывает основные аспекты взаимодействия персонала и работодателя, если трудовые функции, установленные договором, выполняются за пределами территории компании.

В качестве основы для построения профессиональных взаимоотношений между персоналом и компанией при работе дистанционно выступает договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ).

Нормативными положениями, прописанными в ст. 312.2 ТК РФ, определено, что, если лицо трудится в компании удаленно, подписать трудовой договор можно электронно. Тем не менее, несмотря на такую возможность, оригинал договора в бумажном формате руководитель все же должен отправить почтой в течение трех дней после подписания документа. Пакет документов, необходимых при трудоустройстве, поименованный в ст. 65 ТК РФ, первоначально также следует отправить с использованием электронных каналов связи. Однако у работодателя есть право потребовать их заверенные копии, которые также следует отправить заказным письмом с уведомлением о вручении.

Учитывая тот факт, что передача необходимых данных между удаленным сотрудником и его работодателем в большинстве случаев осуществляется в электронном формате, ст. 312.1 ТК РФ предусматривается использование усиленных квалифицированных цифровых подписей для целей защиты передаваемой информации.

Заключение договора о дистанционной работе обеспечивает удаленного сотрудника определенным набором прав и обязанностей. В частности, у работодателя возникает необходимость в обеспечении работника пособием по временной нетрудоспособности и в связи с материнством. Оригиналы необходимых для этой цели документов удаленный сотрудник должен отправить, воспользовавшись услугами почты.

Ст. 312.2 ТК РФ предоставляет возможность не указывать сведения о трудоустройстве в трудовой книжке работника . Соответственно, сотрудник вправе самостоятельно решить, нужна ему запись в трудовой или нет. Если соглашением сторон определено, что сведения об удаленной работе не вносят в книжку, данные о стаже и трудовой деятельности будут подтверждаться наличием трудового договора. Если отметка о принятии на работу все же делается, трудовая книжка направляется в адрес работодателя почтой.

Принимая во внимание тот факт, что дистанционная работа осуществляется территориально обособлено от места расположения работодателя, сотрудник имеет право самостоятельно определять оптимальный для себя режим работы (ст. 312.4 ТК РФ). При необходимости другие условия могут быть установлены положениями подписанного договора. Работа дистанционно подразумевает, что сотрудник также имеет право на получение ежегодных отпусков в соответствии с условиями, прописанными в контракте.

Дистанционная работа ТК РФ: расторжение контракта

Прекращение действия договора может осуществляться как по инициативе работника, так и по желанию работодателя на основании причин, прописанных в контракте. Увольнение дистанционного работника являет собой стандартный набор действий. Требованиями ст. 312.5 ТК РФ установлено, что приказ руководителя об увольнении должен быть направлен удаленному сотруднику по электронным каналам связи в целях ознакомления. Оригинал документа в бумажном формате направляется в адрес работника заказным письмом в день расторжения договора.

Многие компании давно убедились в реальных преимуществах найма удаленных работников, но буквально до недавнего времени в России не было правовой базы для официальных трудовых отношений. Как правильно оформлять на работу дистанционных сотрудников, что важно учитывать в трудовых договорах, как избежать финансовых рисков - рассказывает правовой эксперт ИПК Татьяна Ширнина.

В 2013 году Трудовой кодекс Российской Федерации (далее-ТК РФ) был дополнен главой 49.1 «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Данные нововведения были обусловлены, в том числе, и высоким развитием информационных технологий. Да и на практике принцип удаленной работы применялся уже давно, вот только правового регулирования долгое время не было.

На сегодняшний день вне места нахождения работодателя (дома, в другом городе/стране, в ресторане, на пляже и т.д.) работают специалисты с разными уровнями квалификации: инженеры, юристы, бухгалтеры, переводчики, журналисты, редакторы, дизайнеры, программисты, аудиторы. Несмотря на то, что дистанционная работа - явление в России уже утвердившееся, вопросов меньше не становится. Попробуем ответить на некоторые из них.

Итак, в первую очередь, рассмотрим главный вопрос:

Как оформить трудовые отношения с дистанционным работником?

Главным помощником для вас станет Трудовой кодекс, а именно вышеназванная глава 49.1, которая, кстати, предусматривает два варианта заключения трудового договора:

1) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем очного посещения офиса работодателя;

2) трудовой договор с дистанционным работником может быть заключен путем обмена электронными документами. Данный вариант может использоваться только при наличии у сторон усиленных квалифицированных электронных подписей.

При найме дистанционного работника перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, ничем не отличается от общего перечня, предусмотренного статьей 65 ТК РФ. Один лишь нюанс: если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами с лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования самостоятельно.

Обязанность работодателя ознакомить работников с документами до подписания трудового договора также сохраняется. Способ ознакомления зависит от того, каким образом происходит взаимодействие между работником и работодателем: путем обмена электронными документами (здесь помним про усиленную квалифицированную электронную цифровую подпись) либо при непосредственном посещении офиса работодателя.

Условия трудового договора с дистанционным работником

Составляя трудовой договор, необходимо руководствоваться статьей 57 ТК РФ. Но поскольку это особый вид трудовой деятельности, в тексте договора необходимо отразить, что работа выполняется дистанционно.

Помимо этого, есть и другие особые условия трудового договора с данной категорией работников. Одно из обязательных условий - указать место работы и никаких исключений для дистанционных работников в этой части нет. Однако как его указать, если мы не знаем, в каком месте работник будет выполнять свою трудовую функцию сегодня и завтра?

Обратимся к статье 312.1. ТК РФ:

«Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет"».

По мнению представителей Роструда (Письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1 "Об определении места работы дистанционного работника"), трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, где дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором. Конечно, разъяснение Роструда не приравнивается к нормативным правовым актам. Однако Госинспекция труда выступает его территориальным органом, следовательно, политика будет аналогична. То есть, если в трудовом договоре с дистанционным работником нет такого условия как «место работы», компанию могут привлечь к административной ответственности по ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ.

Так где же искать ответ? Ориентиром может быть письмо другого федерального органа исполнительной власти - Минфина России от 01.08.2013 N 03-03-06/1/30978, в котором сделан вывод из определения дистанционной работы, данного в ст. 312.1 ТК РФ: для работника местом постоянной работы является место его нахождения.

Пожалуй, с этим мнением стоит согласиться. Ведь логично, что место работы «дистанционщика» - это место его фактического нахождения в момент выполнения трудовой функции.

Условия труда на рабочем месте

Как известно, условия труда на рабочем месте определяются по результатам специальной оценки условий труда. Но каким образом работодателю описать эти факторы, если работник ежедневно может перемещаться по разным уголкам Земли?

На самом деле законодатель предусмотрел исключения в части обязательной специальной оценки условий труда для некоторых категорий работников. В их число вошли и дистанционные работники (ч. 3 ст. 3 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Следовательно, раз нет необходимости проводить специальную оценку условий труда, с работодателя автоматически снимается обязанность прописывать в трудовом договоре с дистанционным работником такие пункты, как: «гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда» и «условия труда на рабочем месте».

Режим работы

Вот еще один немаловажный вопрос: как выстроить рабочий график при удаленном контроле? Здесь все зависит от того, насколько работодателю важны временные рамки, в которых работник будет выполнять свою трудовую функцию. В том числе это связано и с тем, каким образом поставлен учет рабочего времени: работодатель будет вести его самостоятельно или же доверит работнику отмечать часы работы путем самотабелирования.

Как один из вариантов - предусмотреть для удаленных сотрудников обычный рабочий режим, принятый в компании. Например: «Работнику устанавливается 40-часовая пятидневная рабочая неделя, с двумя выходными днями. Работнику устанавливаются рабочие дни с понедельника по пятницу, время работы с 9:00 до 18:00, перерыв для отдыха и питания - 1 час с 12:00 до 13:00, который в рабочее время не включается и оплате не полежит. Суббота и воскресенье – выходные дни».

Второй вариант (если непринципиально, в какой отрезок времени будет выполняться работа) - установить работнику, например, 40-часовую пятидневную рабочую неделю, с двумя выходными. Указать, какие дни считаются рабочими, какие - выходными. В отношении времени начала и окончания рабочего дня, а также перерыва для отдыха и питания прописать, что они устанавливаются работником самостоятельно. В данном случае вы можете написать так: «Продолжительность одного рабочего дня: не менее 5 часов и не более 9 часов в день. Продолжительность перерыва для отдыха и питания составляет 1 (один) час, который в рабочее время не включается и не оплачивается».

Дополнительные особенности

Из вышеизложенного можно сделать вывод о необходимости закрепить способы взаимодействия работника и работодателя. В трудовом договоре рекомендуется дополнительно прописывать средства связи (мобильный телефон, электронная почта, Skype и др.), которыми будут пользоваться работник и работодатель, и время, в течение которого работник должен ответить на звонок, входящее сообщение/перезвонить/ написать сообщение/ выйти на связь.

Какой режим работы вы бы ни прописали в официальных документах, помните: дистанционный работник может находиться в точке с другим местным временем. Поэтому при определении режима работы указывайте часовые пояса. Иначе может случиться, что выйдя на связь с работником в 8:00 по Москве, вы его так и не дождетесь. Ведь если он окажется, допустим, в Нью-Йорке, у него будет глубокая ночь - 00:00.

Не забудьте об отпуске

Ч.2 ст. 312.4 ТК РФ обязывает работодателей прописывать порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков в трудовом договоре.

Что еще предусмотреть в трудовом договоре с «дистанционщиком»?

Рекомендуется четко прописать, какое оборудование (программно-технические средства) будет использовать работник при выполнении своей трудовой функции, кем оно предоставляется, какие действия работнику необходимо совершить и в какие сроки необходимо сообщить работодателю о поломке, технических неисправностях. Если работник будет использовать свое оборудование (например, ноутбук, телефон и др.), в трудовом договоре следует дополнительно регламентировать порядок и сроки выплаты компенсации за его использование.

Для того, чтобы отслеживать качество и количество выполняемой работы, вы можете дополнительно прописать порядок, сроки и форму представления работником отчетов о выполненной работе.

Конечно, как и при любом относительно удобном варианте, у дистанционной работы есть «подводные камни».

1) Принимая удаленного работника в компанию, собеседования нередко проводят через Skype или по электронной почте. В данном случае работодатель несет риск неполно и недостоверно оценить деловые качества специалиста. Согласитесь, в домашней обстановке, когда вокруг много справочного материала (книги, пособия, интернет), пройти собеседование гораздо легче.

2) Поскольку дистанционный труд предполагает возможность электронного документооборота, в том числе и подписание трудового договора, могут возникнуть определенные сложности. Например, работодатель подписал трудовой договор и направил его работнику, а тот не вернул подписанный документ и оставил все экземпляры у себя, либо переслал скан копию.

К сожалению, из-за простой невнимательности в случае судебного спора условия трудового договора могут быть признаны несогласованными со всеми вытекающими последствиями. Поэтому помните: трудовой договор должен быть подписан двумя сторонами усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью или «живой» подписью на бумажном носителе.

3) Открытым остается вопрос контроля, а именно - сколько часов в день человек работает. То есть взаимодействие должно быть четко регламентировано, в противном случае работодатель так и не узнает, как долго трудился удаленный работник в тот или иной день - 8 часов или всего 2 часа.

4) При прекращении трудового договора по инициативе работника работодателю часто приходит скан его заявления об увольнении. Однако, исходя из уже имеющейся судебной практики, суды не признают в качестве доказательства сканированное заявление, указывая, что волеизъявление работника на увольнение должно быть выражено либо в письменной форме с «живой» подписью работника, либо подписано усиленной квалифицированной электронной цифровой подписью.

5) С точки зрения процессуального кодекса, не совсем понятно, с какого момента работник вправе обратиться в суд о восстановлении нарушенных прав.

Вот пример из практики . Московский городской суд в Апелляционном определении от 20.01.2015 по делу N 33-1146/2015 установил, что 21 мая 2014 года истец получил приказ об увольнении по электронной почте, распечатал его, поставил на нем свою подпись и также по электронной почте направил данный приказ ответчику. Таким образом, истец получил копию приказа об увольнении 21 мая 2014 года и с этой даты он знал о своем увольнении, и не был лишен возможности обратиться в суд с иском о восстановлении на работе до истечении одного месяца. Однако, в суд истец обратился 07 июля 2014 года, то есть пропустил месячный срок.

Таким образом, для исчисления сроков на обжалование действий работодателя имеет значение именно осведомленность работника о нарушении его прав, в том числе - получение электронной копии приказа и последующие действия работника.

Конечно, как работникам, так и работодателям часто удобно использовать формат удаленного сотрудничества, однако обратите внимание, что далеко не всех специалистов можно нанимать дистанционно. Например, это касается тех, чей результат труда выражается в материальной продукции. Это, кстати, одно из отличий дистанционных работников от надомников.

Еще один интересный вопрос, возникающий на практике: могут ли в маленьких компаниях все работники работать дистанционно?

Законодательство не только не содержит ограничений по количеству работников, трудоустроенных дистанционно, но и не определяет перечень должностей, которые не могут быть заняты в такой форме. Например, если это интернет-магазин, почему бы и не оформить всем дистанционный труд? Лишь одно условие: характер выполняемых обязанностей должен соответствовать определению дистанционной работы (статья 312.1 ТК РФ), а именно:

а) выполнение трудовой функции вне местонахождения работодателя;

б) выполнение трудовой функции вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя;

в) использование для выполнения трудовой функции информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет»;

г) осуществление взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

То есть, если объективно рассмотреть возможность такой организации труда, надо опять-таки учитывать, что не все категории сотрудников, как отмечалось выше, могут работать дистанционно. Как правило, «дистанционщики» - это работники интеллектуального труда. Поэтому все же довольно сложно представить компанию, где реально работают одни «дистанционщики». Во-вторых, трудно вообразить, насколько сложна волокита с документами, и какие огромные риски их утери в процессе электронного обмена.

На данный момент ни судебной, ни инспекционной практики по данному вопросу нет, поэтому какую оценку могут дать такой организации работы уполномоченные органы, остается только догадываться.

Как справедливо отмечалось в пояснительной записке к законопроекту о внесении изменений в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников, «современное развитие экономики невозможно без продуктивной занятости, являющейся производной от эффективно функционирующего гибкого рынка труда, позволяющего оперативно реагировать на экономические вызовы».

Безусловно, у дистанционного труда много преимуществ, например:

• сокращение издержек работодателя на аренду помещений и организацию рабочих мест;
• экономия времени, энергии и средств работника вследствие отсутствия транспортных проблем - доставка до рабочего места и обратно;
• рост производительности труда при его организации в соответствии с желанием работника в более комфортных условиях.

Дистанционная работа повышает деловую активность и занятость населения, поскольку у людей есть возможность трудиться, не покидая дома или иного удобного расположения. Выгоды работодатели при этом очевидны: привлекать работников без затрат на оборудование рабочих мест, и в то же время получать доход от их продуктивной деятельности.

Татьяна Ширнина, ведущий юрист Департамента трудового права